CDI : rédigez des contrats solides dès l'embauche

Des contrats de travail sur mesure pour protéger votre entreprise et encadrer clairement la relation avec vos salariés.
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LA DEFINITION

Qu'est-ce qu'un CDI ?

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale du contrat de travail en France. Il lie l'employeur et le salarié sans limitation de durée, ce qui impose de soigner sa rédaction dès la signature.

Un CDI bien structuré protège l'entreprise en cas de départ conflictuel : clause de non-concurrence, période d'essai, clause de mobilité, obligations de confidentialité. À l'inverse, un contrat lacunaire ou mal rédigé expose l'employeur à des contentieux coûteux devant les prud'hommes.

LA METHODE BOLD

Notre accompagnement

Un avocat ou une équipe dédiée vous accompagne sur chacun de ces sujets — en illimité dans l'abonnement, ou au forfait.

✓ Rédaction du contrat : clauses essentielles (poste, rémunération, lieu de travail, temps de travail) adaptées à votre convention collective.


✓ Période d'essai : durée, renouvellement, conditions de rupture conformes au droit et à votre branche.


✓ Clauses protectrices : non-concurrence, confidentialité, exclusivité, mobilité géographique — calibrées pour être valides en justice.


✓ Avenants : rédaction des modifications contractuelles (promotion, changement de poste, télétravail) avec l'accord du salarié.


✓ Conformité convention collective : vérification de la cohérence du contrat avec les dispositions de votre branche.


✓ Audit des contrats existants : relecture de vos CDI en place pour identifier et corriger les clauses à risque.

Notre Process

Les étapes de votre accompagnement

01

Audit du besoin & Classification

Rédaction sur mesure des clauses sensibles : période d'essai, clause de mobilité, objectifs de rémunération variable et propriété intellectuelle.

02

Rédaction des Clauses Stratégiques

Rédaction sur mesure des clauses sensibles : période d'essai, clause de mobilité, objectifs de rémunération variable et propriété intellectuelle.

03

Validation & Signature

Relecture finale pour garantir la conformité avec les dernières évolutions législatives et coordination de la signature (physique ou électronique).

04

Suivi de l'Intégration

Rappel des échéances de fin de période d'essai et conseils sur l'évolution contractuelle (avenants) en fonction de la croissance du salarié.

PRIX

Simple et transparent

Nous pensons que le droit et le conseil doivent rester accessibles, clairs et prévisibles

Contrathèque

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Modèle rédigé et mis à jour par nos avocats
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Rédaction et personnalisation illimitées
Conseils stratégiques illimités
Aide à la négociation illimitée
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Q&A

Questions fréquentes

Quelle est la durée maximale de la période d'essai en CDI ?
Elle dépend du statut (ouvrier, technicien ou cadre) et de votre convention collective. Pour un cadre, elle est généralement de 4 mois, renouvelable une fois.
Ma clause de non-concurrence est-elle vraiment valable ?
Elle doit être limitée dans le temps, dans l'espace, être indispensable aux intérêts de l'entreprise et, surtout, comporter une contrepartie financière réelle.
Est-ce qu'un CDI doit obligatoirement être écrit ?
Juridiquement, un CDI à temps plein peut exister sans écrit. Mais en pratique, c'est fortement déconseillé : sans contrat écrit, vous ne pouvez pas prouver l'existence d'une période d'essai, d'une clause de non-concurrence ou de toute autre clause protectrice pour l'entreprise.
Mon entreprise peut-elle modifier un CDI sans l'accord du salarié ?
L'employeur peut modifier les conditions de travail, mais tout changement d'un élément essentiel (rémunération, temps de travail, lieu de travail) nécessite l'accord du salarié via un avenant.
Comment mettre fin à un CDI de manière sécurisée ?
Plusieurs voies existent : la démission, le licenciement (pour motif personnel ou économique) ou la rupture conventionnelle, qui reste la méthode la plus sûre en cas d'accord commun.
Peut-on imposer une clause de non-concurrence à tout salarié ?
Non, la clause doit être justifiée par les fonctions du salarié et les intérêts légitimes de l'entreprise. Un poste sans accès à des informations stratégiques ou à la clientèle rend la clause difficilement défendable. De plus, la contrepartie financière (généralement 30 à 50% du salaire) a un coût pour l'employeur.
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