Rentrée sociale 2026 : les changements clés à anticiper pour votre entreprise

Article rédigé par Pauline Legrand et Olivia Mlynarczyk, juristes en droit social chez BOLD.
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Pour bien démarrer 2026, mieux vaut avoir une vision claire des nouveautés sociales qui vont impacter votre paie, vos obligations RH et, parfois, votre budget. SMIC et PASS revalorisés, contribution patronale sur les ruptures conventionnelles alourdie, plafond d’exonération des titres-restaurant revu, exonération transport prorogée, élargissement de la déduction sur les heures supplémentaires… sans oublier des évolutions structurantes sur les entretiens professionnels, l’arrivée du congé de naissance, et plusieurs mesures issues de la loi “seniors” et de la reconversion.

Dans cet article, on vous résume l’essentiel à retenir, ce que cela change concrètement pour votre entreprise, et les bons réflexes à adopter dès maintenant pour rester conforme tout en anticipant les coûts.

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Evolution du SMIC : 

Smic horaire brut : 12,02 € (contre 11,88 € depuis novembre 2024)

Smic mensuel brut (temps plein) : 1 823,03 € (contre 1 801,80 €), soit une hausse de 21,23 € brut par mois

Smic mensuel net : 1443,11 €

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Augmentation de 2% du PASS  : 

PASS 2026 : 48 060 € en valeur annuelle (contre 47 100 € en 2024) 

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Augmentation de la contribution patronale spécifique sur les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle et de mise à la retraite :

‍Passage de 30% à 40%

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Titre restaurant : un plafond d’exonération révisé à la hausse pour les employeurs

Le plafond d’exonération de la participation patronale au financement des tickets restaurant évolue, en passant de 7,26 euros en 2025 à 7,32 euros en 2026, par titre restaurant. 

Pour bénéficier également ds exonérations, les titres restaurant doivent être financés entre 50% et 60% par l’employeur. 

Concrètement : 

- Si vous financez le titre de vos salariés à 50% = titre d'un montant de 14,52 euros maximum ; 

- Si vous financez le titre de vos salariés à 60% = titre d'un montant de 12,10 euros maximum.

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Exonération des frais de transport du salarié

L’employeur doit prendre en charge les frais de transport public des ses salariés, à hauteur d’au moins 50% du coût de l’abonnement. Jusqu’à 75%, l’employeur pouvait bénéficier d’une exonération de cotisations sociales sur le coût de l’abonnement. 

Le Gouvernement a prorogé cette exonération jusqu'à la date de promulgation de la loi de finance. Un article sur la fameuse promulgation de cette loi arrive en février ! 

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Elargissement de la déduction forfaitaire des cotisations patronales sur les heures supplémentaires : 

Jusqu’à maintenant cette déduction était cantonnée aux entreprises employant au moins 250 salariés. Désormais, depuis le 1er janvier 2026, les entreprises ayant au moins 20 salariés peuvent bénéficier de la déduction forfaitaire d’un montant égal à 0,50 euros par heure supplémentaire rémunérée.

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Les entretiens professionnels : les nouveaux réflexes à adopter en 2026 !

📅L’entretien professionnel (à différencier des entretiens d’évaluation) devient l’entretien de parcours professionnel et sa périodicité évolue : 

• 1ère année du salarié suivant son embauche au sein de l’entreprise ; 
• Puis tous les 4 ans dans la même entreprise ; 

• Avec un bilan récapitulatif tous les 8 ans.

Pour rappel, l’entretien reste obligatoire après : 

• un congé de maternité ;
• un congé parental d'éducation ;
• un congé de proche aidant ;
• un congé d'adoption ;
• un arrêt longue maladie.

→ Pas d’obligation d’entretien dans les cas précités si le salarié a déjà bénéficié d’un entretien professionnel dans les 12 mois précédant sa reprise.

📝Précisions et modifications des modalités de déroulement de l’entretien : 

• Une copie de l’entretien doit être remise au salarié,
• L’entretien est conduit par le supérieur hiérarchique,
• Sur le temps de travail,
• Avec une nouvelle liste de thématiques à aborder (article L.6315-20 du Code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000053279288)

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Le congé de naissance 

Les salariés qui ont un enfant né ou adopté depuis le 1^er janvier 2026 (ou un enfant né avant cette date mais dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date), bénéficient désormais d'un congé supplémentaire de naissance. 

Ce congé permettra donc à chaque parent de prendre jusqu’à deux mois de congé supplémentaire rémunéré à : 

• 70% du salaire le premier ; 
• 60% du salaire net le second mois. 

Cette mesure sera effective à compter du 1er juillet 2026 mais concerne bien les parents salariés ayant eu ou adoptés des enfants depuis le 1er janvier 2026. 

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Des nouvelles mesures de la loi senior sont entrées en vigueur : 

• Obligation de négocier : dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ayant une section syndicale, est créée une nouvelle obligation de négocier sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en raison de leur âge. En pratique, cette négociation doit se tenir au minimum tous les quatre ans si un accord de méthode est conclu, ou tous les trois ans en l'absence d'un tel accord. 

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• Nouveau CDI : le contrat de valorisation de l’expérience nommé le CDI pour senior expérimental est créé. Valable pour 5 ans, il concerne les demandeurs d’emploi, inscrits à France Travail âgés d’au moins 60 ans. Ce CDI permet à l’employeur de mettre d’office ce salarié à la retraite dès lors qu’il aura acquis l’âge de départ pour une retraite à taux plein. L’indemnité de mise à la retraite sera exonérée de la contribution patronale spécifique de 40%.  

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• Nouvelles obligations de consultation du CSE sur les reconversions dont les modalités varient en fonction de l’effectif de la société 

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Création du CDD de reconversion : 

Le « CDD de reconversion », en vigueur à compter du 1^er janvier 2026, permet aux travailleurs de se former au sein d’une entreprise d’accueil en lien avec son projet de reconversion, sans risque de perdre leur emploi initial. 

Dans ce cadre, le salarié signe un contrat à durée déterminée de 6 mois minimum et ne pouvant excéder 12 mois avec une entreprise d’accueil. 

Lors de la période d’essai de ce CDD, le contrat de travail du salarié avec l’entreprise d’origine est suspendu. A l’issue de celle-ci, si le CDD devient un CDI alors le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu. A l’inverse, s’il ne l’est pas, le salarié est réintégré dans l’entreprise d’origine. 

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Conclusion :

Pour 2026, une chose est sûre : entre revalorisations, nouvelles exonérations, évolutions RH et mesures “seniors”, le social bouge… et les impacts peuvent vite se répercuter sur la paie, les process internes et le coût employeur. L’enjeu, c’est d’anticiper dès maintenant pour sécuriser vos pratiques et éviter les mauvaises surprises au fil de l’année.

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