La rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte

Vous envisagez de vous séparer d’une salariée enceinte en période d’essai ? Par un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois sur cette question (Cass. soc., 25 mars 2026, n°24-14.788).

Nous vous proposons de faire le point sur le régime applicable et les conséquences de cette décision afin de sécuriser vos futures ruptures de période d’essai !

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Le régime juridique avant l’arrêt du 25 mars 2026

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En principe, une période d’essai peut être rompue sans motif, qu’elle soit à votre initiative ou à celle du salarié.

Pour autant, cette liberté n’est pas absolue : la rupture ne doit pas être abusive ni reposer sur un motif discriminatoire. Dès lors, votre décision de rompre une période d’essai ne peut être fondée directement sur l’état de grossesse d’une salariée, ce qui constituerait un motif discriminatoire. Dans ce cas, au cours d’un contentieux, la salariée concernée pourrait réclamer des dommages et intérêts pour tout préjudice résultant de la rupture.

Jusqu’à cet arrêt, deux règles opposées du Code du travail étaient susceptibles de s’appliquer en cas de litige, créant une véritable insécurité juridique :

• La preuve en matière de discrimination, qui impose à la salariée s’estimant victime d’une discrimination de rapporter la preuve d’éléments de fait laissant supposer l’existence de cette dernière. Ce n’est que dans un second temps que l’employeur doit prouver que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
• Le régime spécifique lié à la grossesse, qui prévoit qu’en cas de litige relatif à l’état de grossesse d’une salariée, c’est à l’employeur de communiquer au juge les éléments de nature à justifier sa décision.

Lorsqu’une salariée enceinte voit sa période d’essai rompue et conteste la décision, sur qui pèse la charge de la preuve ? Est-ce à la salariée d’apporter des éléments laissant penser à une discrimination, ou directement à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée et sans lien avec la grossesse ?

La Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois sur l’articulation de ces régimes.

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Ce qui change depuis l’arrêt du 25 mars 2026

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Par ce nouvel arrêt, la Haute Cour met fin aux doutes en faisant primer le régime protecteur lié à la grossesse de la salariée.

La Cour de cassation estime ainsi que « lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse ».

Concrètement, qu’est-ce que cela veut dire pour vous ?

En cas de litige, si vous rompez la période d’essai d’une salariée et qu’elle établit que vous aviez connaissance de son état de grossesse au moment de la rupture, elle n’a plus besoin de prouver la moindre discrimination.

C’est désormais à vous de prouver que votre décision de rompre la période d’essai est fondée sur des éléments objectifs et ne présente donc aucun lien avec l’état de grossesse de la salariée. À l’appui de votre décision, vous pouvez invoquer par exemple une insuffisance professionnelle.

Cette solution très protectrice des salariées enceintes vient nuancer encore un peu plus le principe de libre rupture de la période d’essai.

En résumé, dès lors que vous avez connaissance de l’état de grossesse d’une salariée avant la rupture de sa période d’essai, vous devez systématiquement être capable de justifier votre décision !

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Nos recommandations pratiques

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Cette décision de la Cour de cassation vous invite à repenser vos pratiques. Pour vous prémunir contre un éventuel contentieux, vous devez impérativement anticiper et vous constituer un dossier solide.

Pour sécuriser toutes les ruptures de période d’essai, il est conseillé de :

• conserver une trace des éléments qui justifient votre décision ;
• anticiper la situation et ne pas attendre la fin de la période d’essai pour constater les problèmes et difficultés rencontrés avec les salariées concernées ;
• et être d’autant plus vigilant lorsque vous avez connaissance de la grossesse d’une collaboratrice, y compris pendant la période d’essai.

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Vous êtes confronté à une rupture de période d’essai dans un contexte sensible ?
Nos avocats peuvent vous accompagner pour sécuriser votre analyse et vos pratiques.
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Cet article a été co-rédigé par Olivia Mlynarczyk et Walid Ramdane.