Directive européenne sur la transparence salariale : ce que les entreprises doivent anticiper avant le 7 juin 2026

Dans un pays où la question des salaires reste souvent taboue, la directive européenne sur la transparence salariale pourrait bien ouvrir la boîte de Pandore et multiplier les discussions sur les rémunérations autour de la machine à café…

Adoptée en mai 2023, elle repose sur un constat simple : dans de nombreuses organisations, les systèmes de rémunération manquent de lisibilité, ce qui complique l’identification - et de fait la contestation - des écarts injustifiés entre femmes et hommes.

C’est précisément sur ce terrain que se cristallisent les futurs enjeux pour les entreprises, où les politiques salariales se construisent parfois rapidement, au fil de la croissance.

Aujourd’hui, la directive n’est pas encore directement applicable en France : une loi de transposition nationale est attendue - en principe - d’ici le 7 juin 2026. Pour autant, il est essentiel d’en comprendre dès maintenant les mécanismes et d’anticiper ses effets concrets.

Qui est concerné par cette directive ?

Les entreprises de + 50 salariés

Les employeurs d’au moins 50 salariés seront directement concernés, avec des obligations renforcées pour les entreprises de plus de 100 salariés.

Les travailleurs… et les candidats

Sont concernés tous les travailleurs qui ont un contrat de travail ou une relation de travail. En d’autres termes et cela reste à confirmer lors de la transposition mais cela viserait dès lors tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, apprentis…).

Cela concerne également les candidats à l’embauche, s’agissant des règles de transparence en amont du recrutement.

Une transparence salariale exigée dès le processus d’embauche, pour permettre une négociation « éclairée »

L’objectif est de corriger les asymétries d’information qui pèsent aujourd’hui sur les candidats lors des négociations salariales. Concrètement, les entreprises devront notamment :

• communiquer la rémunération envisagée ou une fourchette, sur la base de critères objectifs ;
• communiquer sur les dispositions pertinentes de la convention collective applicable par rapport au poste envisagé ;  
• bannir toute question sur le salaire antérieur ;
• veiller à des intitulés de postes neutres ;
• sécuriser les process de recrutement.

Pour beaucoup de start-ups, cela suppose de passer d’un discours “selon profil” à des grilles minimales structurées.

A quelles informations pourront demander à avoir accès les salariés et comment ?

Les salariés disposeront d’un droit élargi à l’information sur :

• leur propre niveau de rémunération ;
• la rémunération moyenne des salariés accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur, ventilée par sexe.

A la demande des salariés, l’employeur devra y répondre dans un délai “raisonnable”, plafonné à 2 mois. Cette demande pourra le cas échéant passer par les représentants du personnel ou un organisme compétent. 

‍

Chaque année, les entreprises devront rappeler l’existence de ce droit et être capables de répondre rapidement aux demandes.

‍

La directive insiste aussi sur la nécessité de protéger les données personnelles et d’éviter toute identification indirecte des salariés concernés, tout en laissant aux travailleurs la liberté de communiquer leur propre rémunération s’ils le souhaitent.

Et les augmentations et promotions, les salariés pourront demander des comptes aux employeurs

Les entreprises devront également rendre accessibles les critères utilisés pour :

• déterminer la rémunération et les niveaux de rémunération ;
• décider des augmentations ;
• arbitrer les promotions.

Exemple de critères objectifs : performances individuelles, le développement des compétences et l’ancienneté.

A noter : le texte européen semble pousser vers une co-construction / validation avec les “représentants des travailleurs”, dès lors qu’ils sont présents dans l’entreprise. Reste à déterminer si cela relèvera d’une véritable négociation collective. 

Des reportings pour les entreprises

‍

La directive instaure des obligations de reporting sur les écarts de rémunération, modulées selon la taille de l’entreprise et leur fréquence : 

• entre 100 et 249 salariés : communication périodique d’un rapport sur les écarts de rémunération, avec une fréquence allégée par rapport aux plus grandes entreprises. En cas d’écart d’au moins 5 % non justifié, des mesures correctrices devront être mises en œuvre ;
  
  
• à partir de 250 salariés : publication annuelle d’indicateurs détaillés sur les écarts de rémunération et transmission à l’autorité nationale compétente. Tout écart significatif devra donner lieu à des actions correctives ;
  
  
• moins de 100 salariés : pas d’obligation automatique de reporting au niveau européen, mais possibilité de démarches volontaires. La loi française pourra toutefois étendre ces exigences.

‍

Une prise en compte de la taille de l’entreprise

Contrairement aux idées reçues, la directive européenne prend en compte la spécificité des petites entreprises, afin de limiter le coût et la charge administrative pour ces employeurs.

Les États devront adapter certaines obligations selon la taille et proposer des outils “clé en main”.

En tout état de cause, la Directive souhaite encourager des démarches volontaires.

C’est dans cet esprit qu’apparaît notamment l’idée de labels de transparence pour les entreprises non soumises aux obligations de reporting.

En France, une transposition retardée avec un calendrier serré ….

En principe, la France doit transposer la directive au plus tard en juin 2026.

‍

Les travaux pour la transposition ont connu quelques ralentissements ces derniers mois (contexte institutionnel oblige…), et les arbitrages sur les seuils, les sanctions et les modalités concrètes restent attendus.

‍

‍

Bonne pratiques pour l'anticipation de la transposition de la directive

1/ Cartographier les postes et leur « valeur », en identifiant les emplois comparables et structurer des niveaux 

‍

• ‍recenser tous les postes existants ;
• les regrouper par métiers ;
• définir des niveaux à partir de critères neutres (responsabilités, compétences, impact, autonomie) ;‍
• ‍associer à chaque niveau une fourchette de rémunération cohérente.

2/ Formaliser des critères d’évolution, afin d’être en mesure d’expliquer objectivement les augmentations et promotions

• critères écrits et mesurables (performance, compétences, ancienneté, prise de responsabilités…) ;
• cohérence entre équipes / business units ;
• documentation accessible en interne.

3/ Adapter dès maintenant les pratiques de recrutement
‍

• l’affichage des fourchettes salariales dans les offres ;
• l’interdiction de demander l’historique de rémunération ;
• un droit à l’information renforcé pour les salariés.

4/ Adapter et documenter dès maintenant les décisions d’augmentation

‍

En arrêtant le cas par cas et commencer déjà à se positionner dans un objectif de cohérence sur des profils similaires en gardant des traces écrites des entretiens d’évaluation, afin que ce soit cohérent avec ceux qui ont des augmentations ou promotions : 

• revue globale après chaque vague de recrutement ;
• harmonisation progressive ;
• budget correctif anticipé.

‍

5/ Mettre en place un premier diagnostic chiffré

• analyser les écarts femmes-hommes ;
• vérifier la cohérence des salaires par métier ;
• identifier les zones à risque.

La transparence salariale ne se prépare pas six mois avant l’entrée en vigueur d’une loi. Elle se construit dans la durée, dans les pratiques quotidiennes de recrutement, d’augmentation et de management.

N’hésitez pas à contacter Bold afin que l’on puisse vous accompagner dans cette démarche !

‍