Forfait jour en 2024 : récapitulatif

Tout d’abord, un petit reminder sur le forfait en jours :

● il permet de ne plus décompter la durée du travail en heures sur la semaine mais sur jours sur l’année ;

● il est applicable :

○ aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduits à ne pas suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ;

○ aux salarié·es dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

● il est mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ;

● l’accord collectif/la convention collective en question doit notamment prévoir un certain nombre de mentions obligatoires ayant vocation à garantir l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du·de la salarié·e ainsi que son droit à la déconnexion.

Dans le cadre de litiges entre un employeur et l’un·e de ses salarié·es, la Cour de cassation est régulièrement interrogée sur la validité de ces accords collectifs.

Récemment, elle s’est prononcée sur :

-   La convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, dans sa rédaction issue de l'avenant du 3 juillet 2014 ;

-   La convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 et plus précisément de son accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail ;

- La convention collective du commerce de gros du 23 juin 1970, et plus précisément de son accord du 14 décembre 2001 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail ;

- La convention collective de l’Immobilier du 5 juillet 1956 dans sa rédaction issue de l’avenant en date du 2 décembre 2019 ;

qu’elle a considéré comme insuffisantes au regard des mentions obligatoires détaillées ci-dessus.

Par conséquent, les conventions individuelles de forfait en jours signées avec les salarié·es sur la base de ces conventions/accords et prévues dans leurs contrats de travail ont été considérées comme nulles*.

Il est notamment ressorti de ces jurisprudences qu’un seul entretien annuel organisé avec le·la salarié·e pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération, n’était pas suffisant pour assurer la protection de la santé du·de la salarié·e.

Les accords cités ci-dessus n’ont pas encore été modifiés par les partenaires sociaux qui n’auront d’autre choix que de les renégocier, afin de répondre aux exigences de la Cour de cassation.

Dans cette attente, tu dois néanmoins réagir :

→ Si tu appliques une de ces conventions collectives et que tout ou partie de tes salarié·es sont au forfait jours : il conviendra de négocier un accord d’entreprise relatif au forfait jours afin de prévoir vos propres modalités d’application du forfait jours ;

→ Si tu disposes d’un accord d’entreprise relatif au forfait jours prévoyant un seul entretien annuel : il conviendra de négocier un avenant à cet accord afin d’augmenter le nombre d’entretiens annuels.

Dans tous les cas, appelle BOLD !

Dans l’éventualité d’un contentieux, les salarié·es pourraient demander le paiement d’heures supplémentaires, le cas échéant, leur durée du travail étant par conséquent de 35h hebdomadaires. De ton côté, tu pourrais réclamer le remboursement des jours de repos (communément appelés « RTT ») devenus indus.