Mon salarié a fait une bourde : sanctions et licenciement

En tant qu'employeur, tu disposes d'un pouvoir de direction mais aussi d'un pouvoir de sanction envers tes salariés. Comment réagir face à une bourde commise par un salarié ? Peux-tu le sanctionner, et avec quelles sanctions ? Une précision : cette vidéo n'aborde pas les modes de rupture du contrat et leurs procédures, mais les réflexes à adopter pour envisager une sanction disciplinaire.

Partie 1 — La faute et la sanction disciplinaire. Première question : le fait commis peut-il faire l'objet d'une sanction ? En principe, tout manquement aux obligations définies dans le contrat de travail et/ou le règlement intérieur le peut : refus d'appliquer une consigne, retards répétés, absences injustifiées, injures ou menaces envers un manager, faits de harcèlement moral ou sexuel avérés. Deux points d'attention : tout fait n'est pas sanctionnable (ainsi l'insuffisance professionnelle ou un fait relevant de la vie privée), et la sanction ne peut pas reposer sur un motif discriminatoire (état de santé, opinions politiques ou religieuses).

Partie 2 — Choisir la bonne sanction. S'il y a faute, demande-toi à quel point elle est problématique (surcharge pour les autres salariés, climat délétère…). Avant d'appliquer une sanction, rappelle-toi plusieurs principes. Toute sanction pécuniaire est prohibée : la loi t'interdit de retirer tout ou partie du salaire brut pour une faute. Les faits fautifs se prescrivent au bout de 2 mois (à compter des faits ou du moment où tu en as eu connaissance). Un fait égale une sanction : tu ne peux pas sanctionner deux fois la même faute. Enfin, le salarié a droit à la défense (il peut se faire assister par un conseiller du salarié, inscrit sur une liste en mairie, si tu n'as pas de représentants du personnel). Tu es libre d'appliquer la sanction souhaitée à condition qu'elle soit justifiée (faits objectifs, vérifiables et imputables au salarié — d'où l'importance de réunir mails, témoignages, captures d'écran) et proportionnée. Une faute n'entraîne pas automatiquement la rupture du contrat : il existe une gradation, selon la gravité et la persistance : d'abord le blâme ou l'avertissement (notification orale ou écrite de griefs) ; puis la mise à pied disciplinaire (suspension temporaire du contrat et de la rémunération) ; puis la rétrogradation disciplinaire (baisse de la position hiérarchique) ; enfin, la sanction la plus sévère, le licenciement pour motif personnel (rupture pour faute simple, grave ou lourde). Ces sanctions sont à définir dans ton règlement intérieur si tu en as un. Le licenciement doit rester l'ultime sanction, fondée sur une cause réelle et sérieuse ; la lettre doit être précise, car elle fixe les limites du litige. En cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse par les prud'hommes, le salarié obtient des dommages-intérêts calculés selon son ancienneté et l'effectif, d'après le barème dit « barème Macron ».

Partie 3 — Les licenciements pour faute. Le licenciement pour faute simple : le fait justifie la rupture mais n'est pas assez grave pour priver du préavis et de l'indemnité de licenciement (ex. retards répétés, non-respect des horaires). Le salarié bénéficie alors de l'indemnité de licenciement (la plus favorable entre légale et conventionnelle), d'une indemnité compensatrice de congés payés, et d'un préavis rémunéré (dont la durée dépend du statut ; s'il en est dispensé, une indemnité compensatrice est due). Le licenciement pour faute grave : la faute rend impossible le maintien dans l'entreprise, même durant le préavis (ex. abandon de poste, comportement déloyal comme travailler pour un concurrent pendant ses congés, harcèlement avéré) ; ni indemnité de licenciement ni préavis, contrat rompu à la notification. Le licenciement pour faute lourde : même impossibilité de maintien, avec en plus une intention de nuire (ex. dénigrement public sur les réseaux, vol de données confidentielles pour monter son business, usurpation de l'identité d'un dirigeant) ; là encore, ni indemnité ni préavis. Dans ces trois cas, remets les documents de fin de contrat à la date de rupture ; le salarié pourra prétendre aux allocations chômage s'il remplit les conditions.

Sanctionner un salarié n'est jamais agréable, et licencier encore moins. J'espère que cette vidéo t'aidera à y voir plus clair et à aborder ces situations plus sereinement. Abonne-toi à la chaîne pour plus de conseils légaux, et pose tes questions en commentaire. À bientôt !