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La méthode en bref
En une phrase : Employer un salarié français en télétravail depuis l'étranger : le droit du travail applicable, la sécurité sociale (détachement, formulaire A1), la fiscalité (résidence, risque d'établissement stable) et l'impact R&D.
Depuis la crise du Covid, une question revient sans cesse : comment gérer un salarié (français) qui travaille depuis l'étranger ? C'est un sujet plus complexe qu'il n'y paraît, à la croisée du droit du travail, de la sécurité sociale et de la fiscalité. Dans cet épisode de la Bold Académy, Camille, Estelle et Agathe t'expliquent l'essentiel.
Le droit du travail applicable. Même si le contrat désigne le droit français, les « lois de police » protectrices du pays où le salarié exécute réellement son travail peuvent s'imposer (salaire minimum, durée du travail, congés, règles de rupture). Selon la situation, on distingue le détachement (temporaire, rattachement maintenu à la France), l'expatriation et le contrat local.
La sécurité sociale. Dans l'Union européenne, la règle est l'affiliation dans le pays d'exercice de l'activité — sauf en cas de détachement, qui permet de maintenir le régime français pour une durée limitée, sur présentation du formulaire A1. Hors UE, tout dépend de l'existence d'une convention bilatérale de sécurité sociale ; à défaut, il faut une affiliation locale, souvent complétée par la Caisse des Français de l'étranger (CFE).
Les points clés à retenir
Voici les idées à garder en tête après la vidéo. Elles servent de checklist rapide pour passer du concept à l'action.
Faire travailler un salarié français depuis l'étranger
Faire travailler un salarié français depuis l'étranger soulève trois grands sujets : droit du travail, sécurité sociale et fiscalité.
Droit du travail : même si le
Droit du travail : même si le contrat désigne le droit français, les « lois de police » protectrices du pays d'exécution peuvent s'imposer (salaire minimum, congés, rupture).
Sécurité sociale : dans l'UE, l'affiliation se
Sécurité sociale : dans l'UE, l'affiliation se fait en principe dans le pays d'exercice, sauf détachement (maintien du régime français, formulaire A1, durée limitée) ; hors UE, conventions bilatérales ou affiliation locale + CFE.
Fiscalité : détermine la résidence fiscale du
Fiscalité : détermine la résidence fiscale du salarié (règle des ~183 jours, centre des intérêts) et le lieu d'imposition selon la convention fiscale bilatérale.
Risque majeur : le salarié peut créer
Risque majeur : le salarié peut créer un « établissement stable » de ta société à l'étranger, entraînant une imposition locale de tes bénéfices.
Impact sur les dispositifs R&D (CIR, JEI)
Impact sur les dispositifs R&D (CIR, JEI) : la localisation à l'étranger de dépenses de personnel peut affecter leur éligibilité.
Quand l'appliquer dans ta startup ?
À garder sous la main dès que tu recrutes, organises le travail ou dois gérer une situation RH concrète.
L'objectif n'est pas de tout complexifier, mais de repérer les bons réflexes : ce qu'il faut décider, ce qu'il faut documenter, et ce qu'il vaut mieux faire valider avant que le sujet ne bloque ton projet.
Pour aller plus loin
Cette vidéo fait partie de la Bold Academy. Les vidéos liées, les articles, les modèles de la contrathèque et les expertises associées te permettent de continuer le parcours sans repartir de zéro.
À retenir : Employer en télétravail à l'étranger doit t'aider à prendre une meilleure décision juridique, plus vite, avec une vision claire des risques et des prochaines étapes.
- Faire travailler un salarié français depuis l'étranger soulève trois grands sujets : droit du travail, sécurité sociale et fiscalité.
- Droit du travail : même si le contrat désigne le droit français, les « lois de police » protectrices du pays d'exécution peuvent s'imposer (salaire minimum, congés, rupture).
- Sécurité sociale : dans l'UE, l'affiliation se fait en principe dans le pays d'exercice, sauf détachement (maintien du régime français, formulaire A1, durée limitée) ; hors UE, conventions bilatérales ou affiliation locale + CFE.
- Fiscalité : détermine la résidence fiscale du salarié (règle des ~183 jours, centre des intérêts) et le lieu d'imposition selon la convention fiscale bilatérale.
- Risque majeur : le salarié peut créer un « établissement stable » de ta société à l'étranger, entraînant une imposition locale de tes bénéfices.
- Impact sur les dispositifs R&D (CIR, JEI) : la localisation à l'étranger de dépenses de personnel peut affecter leur éligibilité.
- Recommandations : cartographier pays et durées, formaliser, et se faire accompagner localement — le risque augmente avec la durée et le rôle du salarié.
C'est une question essentielle depuis la crise du Covid : comment gérer le fait que tes employés (français) travaillent depuis l'étranger ? Derrière une organisation qui paraît simple se cachent trois grands sujets — le droit du travail, la sécurité sociale et la fiscalité — que Camille, Estelle et Agathe décryptent ici.
Le droit du travail applicable. Lorsqu'un salarié exécute son travail depuis un autre pays, la question de la loi applicable se pose. En principe, les parties peuvent choisir la loi du contrat (par exemple le droit français) ; mais les dispositions impératives protectrices du pays où le travail est réellement effectué — les lois de police — peuvent s'imposer malgré ce choix (salaire minimum local, durée du travail, congés, règles de licenciement). Selon la durée et la nature de la situation, on distingue plusieurs schémas : le détachement (situation temporaire, le salarié restant rattaché à l'entreprise française), l'expatriation, ou la conclusion d'un contrat de travail local.
La sécurité sociale. Le principe, au sein de l'Union européenne (coordination des régimes), est que le salarié est affilié au régime du pays où il exerce effectivement son activité. Il existe une exception importante : le détachement, qui permet de maintenir l'affiliation au régime français pour une durée limitée, à condition d'obtenir le formulaire A1 attestant du maintien. En dehors de l'UE, tout dépend de l'existence d'une convention bilatérale de sécurité sociale entre la France et le pays concerné ; à défaut, une affiliation locale s'impose, souvent complétée par une adhésion à la Caisse des Français de l'étranger (CFE) pour conserver une couverture française.
La fiscalité. Deux niveaux d'analyse. Côté salarié : il faut déterminer sa résidence fiscale (en s'appuyant notamment sur la règle des 183 jours de présence, le centre de ses intérêts vitaux et son foyer), puis, à l'aide de la convention fiscale bilatérale, savoir où ses revenus sont imposés. Côté entreprise, le risque majeur est la création d'un établissement stable : si le salarié exerce durablement une activité pour ta société depuis l'étranger (par exemple en concluant des contrats en son nom), l'administration du pays d'accueil peut considérer que ta société y dispose d'un établissement stable — et donc y imposer une partie de tes bénéfices. C'est le point de vigilance le plus lourd de conséquences. Enfin, la localisation à l'étranger de certaines dépenses (notamment de personnel de R&D) peut affecter l'éligibilité de tes dispositifs de soutien à l'innovation, comme le crédit d'impôt recherche (CIR) ou le statut de jeune entreprise innovante (JEI).
En résumé, employer un salarié en télétravail à l'étranger n'est pas anodin : cartographie précisément les pays et les durées concernés, formalise la situation (contrat, détachement, A1…), anticipe les impacts en matière de sécurité sociale et de fiscalité, et fais-toi accompagner — d'autant que le risque (notamment d'établissement stable) augmente avec la durée et le niveau de responsabilité du salarié. Abonne-toi à la chaîne, et à très vite sur la Bold Académy !
